Nachhaltigkeit von Führungskräftemaßnahmen

Kund*innenwünsche und ihre Herausforderungen

Als Berater*innen begegnen wir einer breiten Palette von Vorstellungen und Erwartungen unserer Kund*innen in Bezug auf Führungskräftemaßnahmen: Einige wählen spezifische Programme aus einem „Katalog“ aus, andere formulieren ihre Ziele und Inhalte nur vage. Dann gibt es Auftraggeber*innen mit sehr klaren Vorstellungen darüber, was die Teilnehmer*innen am Ende der Maßnahme wissen und können sollen.

Unsere bevorzugten Kund*innen sind jene, die mit uns die Lernziele, basierend auf gewünschten Verhaltensweisen, diskutieren und vereinbaren. Diese geben uns den Freiraum, den besten Prozess mit unserer Methode des Erfahrungslernens zu entwickeln.

Diese Arbeitsweise erfordert Expert*innen auf beiden Seiten. Wir wissen genau, welche Tiefe wir in einer bestimmten Zeit mit einer bestimmten Gruppengröße erreichen können. Vertrauen uns die Kund*innen, können wir das beste Lernergebnis sicherstellen.

Nach mehr als 20 Jahren Erfahrung lehnen wir Aufträge von „beratungsresistenten“ Kund*innen ab, die unrealistische Erwartungen haben oder Alibi-Lösungen wünschen. Unsere Priorität liegt auf der Nachhaltigkeit der Maßnahmen.

Inhalte von Führungskräftemaßnahmen

Der Entwicklungsstand der Teilnehmer*innen bestimmt die „Flughöhe“ der gewünschten Maßnahme.

1. Die „Druckbetankung“
Manche Organisationen möchten in kurzer Zeit möglichst viele wichtige Themen der Führung vermitteln. Die Erwartung lautet oft: „Jetzt wissen sie, wie es geht, jetzt sollen sie es umsetzen.“ Solche Ansätze können zwar Interesse wecken und akute Fragen beantworten, führen aber nicht zum Aufbau nachhaltiger Fähigkeiten.

2. „Einfache Rezepte“
Andere Organisationen wünschen sich einfach umsetzbare Tools für ihre Führungskräfte. Diese Werkzeuge sind hilfreich, aber oft zu simpel und führen nicht zu einer nachhaltigen Kompetenzentwicklung. Wenn das „Rezept“ nicht passt, wird es meist für das Scheitern verantwortlich gemacht.

3. „Aufbau von Fähigkeiten“
Komplexe Organisationen benötigen Führungskräfte, die flexibel und situationsadäquat handeln können. Um solche Fähigkeiten aufzubauen, müssen Führungskräfte trainieren und lernen durch Reflexion und Feedback. Dieser Prozess braucht Zeit und kann anstrengend sein, ist aber langfristig am effektivsten.

Nachhaltige Führungskräftemaßnahmen

Unsere Führungskräftemaßnahmen zielen darauf ab, die Fähigkeiten der Teilnehmer*innen weiterzuentwickeln. Dabei geht es darum, Verhaltensweisen so zu trainieren, dass sie nach der Maßnahme in ihren Arbeitsalltag integriert werden können. Dies allein reicht jedoch nicht aus, um Nachhaltigkeit zu gewährleisten.

Nachhaltigkeit entsteht erst, wenn die neu erworbenen Fähigkeiten durch begleitende Transfermaßnahmen im täglichen Arbeitsalltag angewendet und bis zur Automatisierung trainiert werden.

Die Rolle der Organisation und der Vorgesetzten

Für eine nachhaltige Entwicklung müssen Vorgesetzte oder die Organisationsstruktur eine Nachbetreuung sicherstellen. Führungskräfte sollten mit den Teilnehmer*innen in Performance-Dialogen oder regelmäßigen Mitarbeitergesprächen Ziele vereinbaren, die durch Trainingsmaßnahmen erworben werden können. Hierzu nutzen wir seit über 15 Jahren den KODE^®– Kompetenzatlas.

Nach dem Training müssen die Teilnehmer*innen ihre Transfervorhaben umsetzen. Vorgesetzte oder Performance Manager*innen sollten durch regelmäßige Reviews den Fortschritt überwachen und bei Bedarf weiterführendes Coaching oder Anwendungsberatung anbieten. Nur so können aus erlernten Fähigkeiten echte Kompetenzen werden.

Messung der Nachhaltigkeit

Viele Unternehmen verlangen Kennzahlen zur Bewertung der Nachhaltigkeit von Führungskräftemaßnahmen. Oft werden Teilnehmer*innen am Ende einer Maßnahme nach ihrer Zufriedenheit, der Qualität des Trainings und der Weiterempfehlungsbereitschaft befragt. Diese Fragen spiegeln jedoch meist nur die persönliche Befindlichkeit wider und nicht die Nachhaltigkeit der Maßnahme.

Ein besserer Ansatz zur Bewertung der Nachhaltigkeit besteht in einem regelmäßigen Monitoring der Kompetenzen der Teilnehmer*innen. Dies kann durch KODE^®-Feedbacks oder durch genaue Beobachtungen der Performance Manager erfolgen. Dieser aufwendigere Weg garantiert nachhaltigere Ergebnisse.

Fazit

Nachhaltigkeit in der Führungskräfteentwicklung erfordert eine tiefgreifende Auseinandersetzung mit den individuellen und organisatorischen Anforderungen.

Während einfache Wissensvermittlung und Tools kurzfristig hilfreich sein können, liegt der Schlüssel zu nachhaltiger Entwicklung im Aufbau und der kontinuierlichen Weiterentwicklung von Fähigkeiten.

Durch gezielte Nachbetreuung und regelmäßiges Monitoring können Führungskräfte ihre Kompetenzen nachhaltig ausbauen und erfolgreich im Alltag anwenden.