CHECKLISTE KONFLIKTANALYSE

Wie führt man Konfliktlösungsgespräche?

Diese Checkliste unterstützt Sie bei der Vorbereitung von Konfliktlösungsgesprächen, um alle Aspekte des Konflikts zu erfassen.

Streitgegenstand

• Wie weit kennen die Parteien die Themen der Gegenseite?
• Wie sind sie, im Erleben der Parteien, miteinander verknüpft?
• Wie stark sind die Parteien inhaltlich auf die Themen fixiert?
• Beziehen sich die Streitgegenstände eher auf die Sache oder auf die persönliche Ebene?

Konfliktverlauf

• Wie ist der Konflikt entstanden? Wie hat sich der Konflikt entwickelt?
• Wodurch wird der Konflikt aufrecht erhalten?
• Was erleben die Konfliktparteien als kritische Momente im Konfliktverlauf? 

Konfliktparteien

• Wer ist an dem Konflikt beteiligt? (Einzelpersonen, Gruppen)
• Wer sind die Schlüsselpersonen der Konfliktparteien?
• Welche Beziehung haben die Repräsentanten zu ihrer eigenen Hintermannschaft?
• Sind die Parteien scharf voneinander abgegrenzt?
• Welche Rollen gibt es innerhalb der Konfliktparteien?

Positionen und Beziehungen

• Welche formellen und informellen Positionen vertreten die einzelnen Parteien?
• Welche Sanktionen setzen die Parteien ein, um das Verhalten zu erwirken, das ihren Erwartungen entspricht?
• Was hat jede Partei unternommen, um aus diesem Erwartungsdruck auszubrechen?
• Lassen sich bei Begegnungen der Parteien Verhaltensweisen beobachten, die im Umgang mit anderen Personen oder Gruppen nicht auftreten?

Die Haltung der Parteien zum Konflikt

• Wie nehmen die Parteien ihre Gesamtsituation wahr?
• Beurteilen die Parteien generell Konflikte als unerwünscht und schädlich oder als positiv, als Anstoß für soziale Veränderungen?
• Wie beurteilen die Konfliktparteien erhoffte Ergebnisse und den dazu erforderlichen Einsatz?
• Welche Einstellungen haben die Parteien zu den bisherigen Versuchen der Konfliktlösung bzw. zu den vorhandenen Konfliktregulatoren?

Die Organisation als Konfliktpotential

• Ist die Kernaufgabe der Organisation klar?
• Gibt es Leitsätze, Strategien und Programme, mit denen die allgemeinen Ziele und Werte konkretisiert werden?
• Wie sehr sind Unternehmenspolitik und -strategie akzeptiert?
• Sind die verschiedenen Organisationseinheiten für die Mitarbeiter übersichtlich?
• Welche Bedeutung haben Macht, Status, Prestige, Karriere?
• Was ist charakteristisch für das Betriebsklima?
• Wie berücksichtigt die Organisation die Entwicklungsinteressen der Mitarbeiter?
• Welche gegenseitigen oder einseitigen Abhängigkeiten ergeben sich aus der Aufgaben und Kompetenzverteilung? Wie akzeptieren das die Menschen?
• Wie werden die Prozesse geplant und gelenkt? Welche Abhängigkeiten ergeben sich daraus?
• Wie stehen die Menschen dazu?
• Wo bedingen die physischen Mittel eine Trennung, wo sie aus ablauftechnischen Gründen nicht sein sollte?

Konfliktregulationsversuche, die schon unternommen wurden

• Warum werden/wurden die vorhandenen Konfliktregulatoren nicht genutzt?
• Welche Nutzen hat der Konflikt für die Parteien?
• Was versprechen sie sich von einer Fortsetzung der Konfrontation?
• Was glauben sie zu verlieren, falls sie sich mit dem Gegner verständigen würden?
• Zu welchem Einsatz sind sie bereit?
• Sind sie entschlossen, psychische Spannungen in Kauf zu nehmen, um zu einer grundsätzlichen Klärung der Situation zu gelangen?
• Welche Einstellungen haben die Parteien zu den bisherigen Versuchen der Konfliktlösung bzw. zu den vorhandenen Konfliktregulatoren?
• Was haben die Parteien bereits selbst unternommen, um am Konflikt konstruktiv zu arbeiten?
• Wie haben sich diese Bemühungen der Konfliktlösung auf den weiteren Konfliktverlauf ausgewirkt?
• Sehen die Konfliktparteien den Konflikt für lösbar an, oder haben sie jegliche Hoffnung verloren?
• Stehen sie aktiv oder passiv zu ihrem Konflikt?

Quelle: Glasl, Konfliktmanagement, Verlag Freies Geistesleben, 9. AL. 2009, weiterentwickelt von Coverdale Österreich